Segundo Gladys, há quatro modelos gerais para o planejamento da carreira profissional. O primeiro é o linear, adequado para quem aspira ao poder e à influência sobre as outras pessoas. O modelo baseia-se na ascensão rápida nos níveis hierárquicos da companhia. É o caso dos gerentes que ambicionam a presidência da empresa.

O segundo modelo é o do expert, no qual o profissional deseja apenas especializar-se numa determinada área e nela permanecer ao longo da vida. As motivações dessa pessoa são a estabilidade e a segurança na carreira. Um exemplo são os pesquisadores de novas drogas, na indústria farmacêutica.

Outro modelo é o espiral, em que o indivíduo troca sucessivamente de emprego ou função, sempre explorando áreas sinérgicas e expandindo o raio de atuação. A gratificação pessoal, neste caso, está baseada na aquisição de novos conhecimentos e no desenvolvimento da própria criatividade. Os consultores de empresa são um exemplo desse tipo de carreira, conforme Gladys.

O último modelo é o transitório, no qual o executivo muda freqüentemente de empresa ou função, mas ocupando cargos diferentes nos mais variados ramos. Esse profissional valoriza a independência, as novidades e o relacionamento com outras pessoas. Segundo a headhunter, as empresas recorrem a esse perfil de pessoa, quando precisam de executivos para projetos pontuais e rápidos, como a implantação de uma filial no exterior.

Crise

"O importante é saber se o que motiva o profissional está de acordo com a cultura da empresa em que atua", diz Gladys. Isto porque as empresas também podem ser classificadas em lineares (caso das companhias que valorizam a expansão do market share), experts (querem manter a participação de mercado e melhorar a qualidade de seus produtos), espiraladas (as que buscam áreas sinérgicas ao seu core business) e transitórias (elegem oportunidades pontuais para retorno imediato).

Ter uma carreira em desacordo com a cultura da empresa é um dos principais motivos de crise dos executivos, que perdem a motivação e passam a se perguntar se estão no rumo certo. Conforme Gladys, o melhor, nestes casos, é realizar um balanço sincero das ambições e projetos e, se necessário, mudar de emprego. Ela lembra que a crise sempre tem fatores mais amplos que a profissão. Por isso, o balanço deve englobar todas as esferas da vida. "Não existe crise na carreira; existe um indivíduo em crise", afirma.

Uma prova, segundo a headhunter, é o ciclo de crises que os profissionais enfrentam. A primeira, após a formatura na faculdade, refere-se à insegurança sobre o futuro profissional. Na segunda, por volta dos 30 anos, o indivíduo fica em dúvida sobre se está na carreira certa. "Nessa idade, as pessoas estão se casando ou com filhos pequenos e têm de dividir mais seu tempo", diz. Na terceira, por volta dos 40 anos, o executivo quer grandes transformações em sua vida, tem experiência profissional mas é inibido por grandes obrigações familiares, como terminar de criar os filhos adolescentes. Na última, aos 50 anos, o profissional sabe que chegou ao auge da carreira e que, devido à idade, será afastado da empresa em breve. A angústia recai sobre o que fará depois.

"Para amenizar as crises, temos de balancear todos os campos da nossa vida, o que requer uma reflexão contínua so